En una pyme, la gestión del talento humano tiene particularidades y retos muy diferentes a una empresa grande. Por tratarse del recurso más importante de la organización, vale la pena prestar atención particular a este aspecto. Así que en este artículo te comparto nuestra visión sobre este interesante punto. En particular, sobre la contratación de talento humano en una pyme. ¡Bienvenidos!
Las pymes (micro, pequeñas y medianas empresas) tienen características especiales en todas sus áreas, respecto a las grandes empresas. Y por supuesto, en el área funcional “talento humano”.
Uno de los factores clave es que cuando el empresario pone en marcha su empresa, no tiene una organización formal. Por lo que en la mayoría de los casos, la contratación de talento humano es sobre la marcha. Sin criterios más allá de la necesidad inmediata. Es una actividad empírica.
¿Qué ocurre con la contratación en las pymes?
En la actualidad, lo común es que el empresario acuda a las redes sociales y a otros medios o servicios en la Web, para contratar personal.
En una pyme, el proceso de contratación de talento humano es muy diferente respecto al de empresas grandes. Cuando la pyme está en funcionamiento regular, el mismo empresario o la persona encargada de hacer la contratación, también es responsable de múltiples tareas.
Por ejemplo, contrata personal, prepara pagos a proveedores, lleva parte o toda la contabilidad, participa en el mercadeo, entre otras actividades. Con seguridad te sientes identificado(a) con esto. Está ocurriendo o ya ha pasado en tu pyme.
Por otra parte, las pymes suelen tener pocos empleados y una estructura organizacional sencilla; con un alto componente familiar, en buena parte de los casos.
La mayoría carece de formalidad en los procesos de Talento Humano, lo que conlleva a prácticas que se basan en lo que el empresario o responsable sabe por experiencia. Esto es así porque en las primeras etapas de la empresa, no hay posibilidad de contratar a un especialista. Salvo casos excepcionales.
Por supuesto, existen otras alternativas, como buscar una firma especializada que se encargue de la selección del personal. Puede ser una opción válida en muchos casos, lo que en apariencia da lugar a una buena contratación. Sin embargo, no siempre es exitosa y no siempre se cuenta con los recursos para tal fin.
En cualquier caso, el reto es asegurar un proceso de contratación de talento humano que asegure el éxito. Con lo que se minimiza la rotación, situación que impacta negativamente la gestión.
¿Cómo hacerlo?
Los expertos señalan que aun cuando el empresario no tenga experiencia, puede seguir algunas reglas básicas que estén enfocadas en dos aspectos:
- Políticas de selección e inducción a la empresa.
- Cultura productiva con colaboradores que sigan principios, y que tengan cierto nivel de autonomía en la toma de decisiones y en la fijación de metas.
Esto se traducirá, en el corto y mediano plazo, en una empresa más eficiente y productiva. Empresa conformada por un conjunto de empleados que disfrutan lo que hacen, comprometidos con el crecimiento de la pyme.
Al lograr el compromiso, hay un impacto positivo en la estabilidad del talento humano. Evita la rotación de personal.
La gestión del talento humano de una pyme es una actividad desafiante. Demanda sensibilidad, intuición y organización.
Se trata de conciliar entre la necesidad de tener un equipo de trabajo excelente, de acuerdo con la realidad y las limitaciones de la pyme; sin perder de vista el bienestar y el desarrollo de cada uno de los colaboradores.
Contratación de talento humano en una pyme
Una experiencia que te recomiendo, comentada en este Blog, es la de la Fábrica V&C, en la que se señala cómo evolucionó el área de talento humano por las etapas de la empresa, hasta llegar al funcionamiento óptimo.
Es un artículo que te puede resultar muy útil. Acá el enlace:
En las PYMES, la contratación de talento humano, como ya señalamos, no responde a las mismas leyes que en las corporaciones y grandes empresas.
Si a esto agregamos que cada micro, pequeña o mediana empresa tiene un contexto propio, la contratación de talento humano es aún más difícil de “prescribir”.
Sin embargo, esto puede generar ventajas para el empresario. No es cierto que una selección de personal con largos procesos, como en las grandes empresas, sea siempre exitosa.
En la mayoría de los casos, quienes se encargan de la contratación en pymes, son a la vez responsables de otras tareas. Y con seguridad, poco o nada tienen que ver con el área talento humano. ¿Es esto siempre una desventaja? – No siempre.
En las pymes, el concepto de “colaborador integral” es explorado constantemente. No todos los cargos demandan especialización.
El hecho de que no exista un área destinada al talento humano, en las primeras etapas de una pyme, no implica que no se pueda hacer una contratación excelente.
Contratación de talento humano. Combinar y simplificar
La clave está en combinar y simplificar la gestión del talento humano, de manera que el proceso se ajuste a las necesidades reales de la empresa.
En el caso de la contratación de colaboradores, el proceso puede implicar algunos pasos como los siguientes:
1. Determinar la necesidad
Es necesario evaluar lo que realmente se necesita y determinar si existe capacidad para contratar a un colaborador.
Por otro lado, debemos responder a preguntas como: ¿es real la necesidad de incorporar un colaborador? ¿No se puede resolver de otra forma?
2. Realizar una descripción del cargo
Debemos analizar cuáles son las tareas que se realizan en el cargo. Con base en esto, determinar cuáles son las características indispensables y excluyentes de las personas que lo ocuparían.
Al menos, elabora un checklist para tener criterios de evaluación.
3. Hacer el reclutamiento
Lo ideal es utilizar la mayor cantidad de canales posibles para obtener un número razonable de postulantes. Hoy en día existen páginas en donde se pueden publicar avisos de ofertas de empleo.
La redacción del aviso es importante, debe ser claro y conciso, especificar todos los requisitos excluyentes.
4. Filtrar candidatos
Muchas veces, la necesidad de las personas por conseguir un empleo, hace que se postulen en cuanta oferta consiguen. Sin tener las características.
Por este motivo, este paso es necesario, para evitar pérdida de tiempo realizando entrevistas a personas que no aplican al cargo.
5. Entrevistar a los candidatos
La entrevista debe formularse en función de las características requeridas, dando la oportunidad para que el interesado muestre habilidades sociales cónsonas con la actividad a realizar. Además de validar las competencias técnicas.
Si necesitas a un vendedor, ¿contratarías a una persona que no es expresiva, atenta, amable?
6. Verificar datos y referencias
Según sea el caso y el tipo de actividad, es necesario pedir referencias a los antiguos empleadores. Si necesitas a un tesorero, que controlará tus cuentas, ¿pedirías referencias?
En la actualidad, las redes sociales se han transformado en una herramienta para observar otros aspectos de la persona.
7. Dar la inducción en el cargo
Luego de realizar toda la papelería necesaria y de presentarlo al equipo, no lo podemos dejar solo.
Es necesario, y hasta ético, ayudar a la persona a que se adapte a su nuevo espacio laboral. Debemos presentarle la empresa, el cargo, los medios disponibles, los compañeros, los supervisores, etcétera.
Debemos, según el caso, acompañarlo en el proceso de adaptación.
8. Hacer seguimiento para dar feedback
Es necesario solicitar al equipo o a los supervisores, que observen al nuevo colaborador. Que proporcionen un buen feedback para su adaptación rápida al cargo y a la empresa.
Contratación de talento humano. Oportunidad que no puedes desaprovechar
Algo clave que diferencia a las pymes de las grandes empresas, es que en las primeras, el personal ingresa porque desea hacerlo, más que porque le convenga hacerlo.
En las grandes empresas, el nombre de las mismas, su trayectoria y los beneficios que ofrecen, implica para sus empleados un determinado status quo. Esto hace que sean atractivas; los interesados están pensando en tales distinciones. Luchan por ingresar en tales empresas, porque ofrecen cierta “comodidad”.
Las pymes, por su parte, tienen limitaciones presupuestarias, no ofrecen grandes beneficios, ni brindan un cierto status quo (con excepciones, claro).
Ingresar a una pyme, en muchos casos, representa un reto para el colaborador. Desde su llegada debe aportar, ser productivo, empujar para lograr objetivos y metas. Todo esto lo mantiene fuera de su zona de confort. ¡Y a muchas personas, esto no les gusta!
Por tal motivo, un interesado en formar parte de nuestra pyme sabe que se trata de un excelente ambiente para fortalecer y obtener conocimiento práctico. Sabe que es un reto. Y los que no tienen miedo a los retos son los mejores.
Lo comentado, en tal sentido, constituye una oportunidad para conformar equipos de trabajo con mística, comprometidos con los logros de la pyme, que serán sus logros propios. Esto conlleva motivación y un clima laboral productivo.
Colaboradores más cercanos
En las microempresas y pymes, las realidades de cada individuo son prácticamente conocidas por todos. No es visto como un registro más en los listados de nómina, sino como un colaborador importante del equipo.
Esto hace que las formulas destinadas para generar compromiso, motivación e interés en las grandes empresas, no sean las mismas en las pymes. En estas, las prácticas son sencillas; más parecido a lo que ocurre en una familia que a un plan de incentivos corporativos.
Es por ello que sugiero a quienes sean responsables de dirigir una pyme, el estar conscientes de que las razones y motivos por las cuales sus colaboradores laboran en la empresa, no pueden ser traducidos ni extrapolados a los conceptos que aparecen en los textos. Ni los impartidos por especialistas en conferencias alucinantes.
No significa esto último que el responsable de la contratación no se ocupe de aprender sobre gestión del talento humano.
Pero siempre es necesario que se ajuste a la realidad y a las limitaciones de su empresa, a su capacidad y alcance. Sin sacrificar el bienestar y desarrollo de quienes la hacen posible.
Resumen
En general, la gestión del talento humano en las pymes es exigente, retadora y atípica. Requiere de sensibilidad y agudeza, pues el impacto negativo de una decisión en materia de talento humano puede ser alto.
En particular, el tema de la contratación de talento humano en una pyme implica retos, como la simplificación del proceso sin descuidar la calidad del resultado. Pero también ofrece oportunidades, como lo vimos en este artículo.
En tal sentido, el empresario debe definir los pasos antes de proceder, para tener una guía que le asegure el éxito. Y estar atento a las características del colaborador que señalen su compromiso con el crecimiento de la empresa.
Por supuesto, la contratación implica una serie de formalidades que no puedes descuidar, relacionadas con los requisitos de ley. Pero este es otro tema más de carácter instrumental.
¡Hasta la próxima entrega!
