¡Bienvenidos a un nuevo artículo sobre mejora continua y gestión empresarial! Estarás de acuerdo en que un aspecto esencial para las pymes de hoy es cómo gestionar el talento humano. Sin colaboradores competentes es difícil, sino imposible, tener una pyme con un desempeño eficiente.
En esta entrega te comparto los 5 puntos que consideramos claves para desarrollar en tu pyme el área funcional “talento humano”:
- Políticas de gestión del talento humano
- Desempeño de los colaboradores
- Incentivos y beneficios
- Capacitación y formación
- Clima organizacional y motivación
Con seguridad sabes que es ingenuo creer que la inversión solo en tecnología es condición necesaria y suficiente para convertir a tu pyme en una empresa exitosa. ¡Por supuesto, es una condición necesaria! Pero no es suficiente.
Además de las herramientas tecnológicas, es necesario gestionar el talento humano de la empresa. Un empresario con experiencia sabe que debe hacer esta gestión mientras avanza por las etapas, en su camino al éxito. Mejorando en cada una de ellas.
Las demandas competitivas para las empresas en la actualidad – pequeñas, medianas o grandes – suponen muchos retos. Y uno de ellos es el de desarrollar las competencias de cada colaborador del equipo, para que su aporte en la empresa sea de valor.
Tanto para el “cliente interno” como para los clientes que demandan nuestros productos y servicios, hay que aportar valor. Lo que se traduce en eficiencia, productividad y satisfacción.
¿Cómo gestionar el talento humano en una pyme?
Sobre cómo gestionar el talento humano, existe una ingente cantidad de material en la Web. Por lo que acá te presento, en términos sencillos, los 5 puntos mencionados. El aporte está en que podrás realizar un diagnóstico básico a tu pyme. Y este resultado te permitirá aplicar planes de mejora específicos.
Un punto previo que aclaro acá es que el desarrollo del área funcional “talento humano” se da de manera incremental. Está muy ligado al paso de la empresa por las etapas, desde el funcionamiento regular hasta la etapa en expansión o traspaso:
El lenguaje utilizado en las etapas para referirse al personal, es algo como lo siguiente:
- Lo común es que en la etapa funcionamiento regular, el nivel del área talento humano sea de “administración de personal”, orientada a las tareas.
- En el caso de la etapa funcionamiento estable, el nivel del área talento humano se orienta a la función. Es cuando en algunas pymes se pasa a hablar de recursos humanos, dejando atrás el término “administración de personal”.
- Y para el caso de la etapa funcionamiento óptimo, el salto es cualitativo, no solo en las prácticas aplicadas, sino en el lenguaje utilizado. Se pasa a hablar de gestión del talento humano.
En la sección final de este artículo encontrarás una lectura excelente sobre cómo cambia el lenguaje, cuando la empresa incorpora mejores prácticas en el área de talento humano. ¡No te lo pierdas!
Pasemos ahora a revisar los 5 puntos claves a desarrollar en el área “talento humano”.
1. Gestionar el talento humano. Políticas de gestión del talento humano
Situación esperada en una pyme:
- Dispone de políticas para la captación y el desarrollo del talento humano.
- En la pyme existe un criterio explícito y un proceso conocido por el personal respecto a la capacitación, que toma en cuenta su rol en la empresa.
- Existe una política para la incorporación de colaboradores, en función de las necesidades de desarrollo de la empresa.
Pregunta: respecto a estos 3 planteamientos de lo esperado en una pyme, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
La realidad en muchas pymes:
Lo típico en empresas que tienen poco tiempo o que aún no alcanzan cierto nivel de funcionamiento (como el estable), es que no tengan políticas declaradas para la gestión del talento humano.
Tampoco políticas para la captación, capacitación e inclusive, para la cesantía, que orienten formalmente tal gestión.
Cuando la planta de colaboradores crece, y con ello la complejidad de gestionar el talento humano, surge la necesidad de tener políticas claras para la gestión correspondiente.
2. Desempeño de los colaboradores
Situación esperada en una pyme:
- Todo el personal tiene la calificación necesaria con relación a las tareas que realiza. Está capacitado técnica y emocionalmente.
- Cada colaborador ocupa el puesto para el cual tiene las mejores competencias.
Pregunta: respecto a estos 2 planteamientos de lo esperado en una pyme, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
La realidad en muchas pymes:
La experiencia nos dice que la evaluación formal de desempeño se realiza tardíamente.
Mientras no se realiza de manera formal, el o los empresarios “evalúan” el desempeño a partir de criterios propios, por experiencia (ensayo y error). Esto podría acarrear la salida de
personal valioso, que no se sienta valorado.
Un buen momento para iniciar el proceso de evaluación de desempeño, lo que implica asignar recursos y establecer mecanismos, es cuando la pyme ha alcanzado el funcionamiento estable.
¿Por qué es importante saber cómo es el desempeño de los colaboradores?
La evaluación del desempeño es una forma de alinear los recursos, las inversiones y a los colaboradores con los objetivos y prioridades en cada etapa de la empresa.
Una buena evaluación del desempeño permite, además, determinar oportunidades para mejorar las competencias de los colaboradores, en función de su papel en la empresa.
Esta evaluación debe dar paso a un feedback de calidad para el colaborador, sobre cómo lo está haciendo y cómo mejorar.
3. Gestionar el talento humano. Incentivos y beneficios
Situación esperada en una pyme:
- Existe un sistema de incentivos y “sanciones” a los colaboradores, conocido por todos y acordado.
- Se cuenta con mecanismos formales de motivación del personal y formas de medirlo.
- Existe un sistema de evaluación de desempeño, conocido por todos los miembros de la organización.
- Existe un conjunto de criterios y un sistema estructurado para el cálculo de remuneraciones y el otorgamiento de beneficios.
Pregunta: respecto a estos 4 planteamientos de lo esperado en una pyme, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
La realidad en muchas pymes:
Lo típico en empresas que tienen poco tiempo o que aún no alcanzan el funcionamiento estable, es que no tengan un sistema de incentivos y beneficios para el talento humano.
Cuando la planta de colaboradores crece, y con ello, la complejidad de gestionar el talento humano, un sistema de incentivos y beneficios es necesario para “premiar” el mérito, el esfuerzo y el compromiso de cada uno.
Disponer de un sistema de incentivos y beneficios al contar con un grupo de colaboradores, permite valorar a cada miembro del equipo. Madurar este sistema permitirá crecer en planta de colaboradores sin incurrir en situaciones que desalienten o desmotiven. Motivar al recurso humano es clave para fomentar la productividad de cualquier negocio.
4. Capacitación y formación
Situación esperada en una pyme:
- Se manejan programas de capacitación en función de las necesidades de la empresa y del perfil de cada colaborador.
- De manera periódica se revisa la necesidad de capacitación del colaborador, para asegurar su eficiencia.
Pregunta: respecto a estos 2 planteamientos de lo esperado en una pyme, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
La realidad en muchas pymes:
La experiencia nos dice que en muchos casos, la capacitación de los colaboradores no obedece a un plan deliberado, alineado a las necesidades de la organización y de cada persona en particular.
A veces, la capacitación es para cumplir con compromisos internos y externos, o ejecutar un presupuesto acordado. Esto ocurre en empresas grandes, principalmente.
Cuando el empresario delega el área de talento humano, en la etapa de funcionamiento estable, el nuevo responsable debe establecer programas de formación de competencias en función de cada rol.
5. Gestionar el talento humano. Clima organizacional y motivación
Situación esperada en una pyme:
- Todo el personal se identifica con la empresa, y esta provee los medios para su desarrollo personal y laboral.
- El personal considera satisfechas sus necesidades al trabajar en la empresa.
- El personal calificado se mantiene en la empresa por un largo periodo.
Pregunta: respecto a estos 3 planteamientos de lo esperado en una pyme, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
La realidad en muchas pymes:
En empresas con poca madurez en gestión organizativa y del talento humano, el clima organizacional y la motivación no son objeto de atención, más allá de ciertas normas básicas que se imponen de manera espontánea.
La experiencia nos reafirma que las empresas con buen clima organizacional son más productivas, trayendo consigo un mayor compromiso por parte del equipo.
Todas las subáreas anteriores (es decir, los 4 puntos comentados) deben apuntar a crear un clima organizacional de calidad. Lo que redunda en la estabilidad del personal, de manera particular, para el personal calificado.
Resumen
Si bien las 5 subáreas tratadas para impulsar el desarrollo del talento humano – y el clima organizacional- parecen sencillas, en la realidad su implementación demanda mucho esfuerzo.
Encontrar una empresa con el área de talento humano desarrollada, atendiendo todos los aspectos comentados, requiere de ella un nivel alto de madurez. Lo común es que sea en una empresa en la etapa de funcionamiento óptimo. Como siempre, depende del contexto de la misma.
Pero como empresario pyme, puedes iniciar este impulso desde la etapa de funcionamiento regular. A través de acciones que vayan delineando la gestión del recurso humano, que no requieran métodos o técnicas sofisticadas, ni nada por el estilo.
Por ejemplo, que cada colaborador ocupe el puesto para el cual tiene las mejores competencias, requiere observación y evaluación. Es una habilidad que el empresario puede desarrollar, para minimizar la rotación y aprovechar a cada colaborador, en el lugar en que mejor se desempeñe. Esto, a su vez, desarrolla una mejor relación interna y de cara al cliente.
Muchas empresas optan por buscar apoyo puntual para tareas como evaluar a sus colaboradores. Es una alternativa, cuando no se justifica tener personal para tales actividades. Y puede proveer resultados más objetivos o apegados a la realidad.
Te dejo algunas preguntas antes de cerrar esta entrega:
- ¿Qué tipo de personal calificado requieren las tareas de tu empresa? ¿Lo tienes claro?
- ¿Dispone de todo el personal calificado que requiere?
- ¿Qué posibilidades existen de formación continua, interna y externa, formal e informal?
- ¿Qué tipo de colaboradores requieres contratar en los próximos 6 meses?
- ¿Cómo motivas al personal?
- ¿Puedes medir el grado de motivación del personal?
- ¿Es conocido por el personal el sistema de remuneraciones e incentivos?
- ¿Por qué crees que tu personal está acá y no en otra empresa?
¡Hasta la próxima oportunidad!
