El área de selección de talento humano se encarga de captar colaboradores idóneos para satisfacer las necesidades de personal. Existen muchas recomendaciones, propias de empresas que tienen “madurez” en el área funcional recursos humanos. Aquí nos referiremos a 8 de las mejores prácticas, que recomendamos aplicar. ¡Bienvenidos!
Como sabemos, junto con la maquinaria, la infraestructura, los sistemas y procedimientos, el dinero, etc., el talento humano es una pieza central para el éxito de una pyme.
La incorporación de colaboradores en las pymes es un tema crítico. Entre otras razones, porque no hay tiempo ni recursos para “ensayar”. Es necesario que el proceso de selección de talento humano logre su propósito en todos los casos.
El proceso de selección de talento humano es aquel que se realiza para integrar nuevos colaboradores a una organización.
En grandes empresas, es llevado a cabo por profesionales del área de recursos humanos. En el caso de las mipymes, sobre todo en sus primeras etapas, está en manos del empresario y sus colaboradores. De allí la importancia de tener guías y buenas prácticas para tal fin.
Selección de talento humano: las 8 mejores prácticas
Como acabamos de señalar, podemos enumerar muchas buenas prácticas para aplicar en la selección de talento humano. Así que no pretendemos decir que las prácticas que recomendamos sean las más importantes, dado que el contexto es clave.
Sin embargo, las 8 mejores prácticas que describiremos fueron tomadas de la experiencia de diversos tipos de empresas. Estas fueron identificadas a partir de la práctica y de casos reales.
Práctica 1. Selección de talento humano: Realiza una descripción del perfil del cargo
Antes de comentar o publicar sobre una vacante o la necesidad de personal, asegúrate de tomar en cuenta las especificaciones del perfil del cargo para empezar las etapas de reclutamiento.
Lo ideal es que tengas documentados elementos como por ejemplo:
- Las competencias que debe tener el candidato
- La experiencia laboral en general y en puestos similares
- Certificaciones del candidato
- Diplomados que requiera el puesto
- Conocimiento de idiomas
- Restricciones para ejercer el cargo
- Disponibilidad para viajar o para movilizarse
- Habilidades y competencias blandas
Junto con una descripción de lo indicado, es importante señalar lo relevante de la cultura organizacional y de los valores de la empresa.
Otro aspecto que te recomendamos considerar, si el caso lo permite, es ofrecer esquemas de tiempo flexible. Es decir, esquemas en los que se estipule cómo es el horario que debe cumplir.
Es ideal dejar clara la flexibilidad del horario y si se requiere la presencia física en la empresa. El propósito es atraer a nuevos talentos que buscan un entorno laboral dinámico y competitivo.
Además de ello, conviene saber la capacidad que el candidato va a cubrir, es decir, qué puede hacer y qué no.
Práctica 2. Lleva a cabo un “benchmarking” con la competencia
Se trata, como seguramente ya sabes, de un estudio comparativo con el propósito de contar con una referencia para determinar los beneficios a ofrecer. Este estudio será más o menos importante, según el sector en que opere la pyme y el nivel de competencia.
El “benchmarking” implica sondear aspectos como los rangos salariales en el mercado nacional, para ofrecer un “paquete de beneficios” atractivo y competitivo.
Práctica 3. Selección de talento humano: Difunde las vacantes en plataformas digitales
Existen bolsas formales de empleo como Bumeran o Indeed, que siguen siendo muy utilizadas; así como las bolsas de trabajo de universidades.
Sin embargo, no puedes dejar de lado la tendencia actual. Esta se inclina por el uso de las redes sociales. Por ejemplo: Linkedin, Facebook y Twitter, foros de discusión, etc. para la atracción de talento.
Con estos medios encuentras una gran cantidad de candidatos potenciales, dado que facilitan la rapidez y una interacción muy dinámica.
Para lograr el mayor éxito posible, asegúrate de que las publicaciones estén optimizadas para los distintos dispositivos móviles. Es claro que el uso de los mismos es una tendencia importante. Sobre todo, para el caso del talento de la generación milenial, que ya son buena parte de la fuerza laboral.
Práctica 4. Considera contratar a una empresa especializada
La experiencia de muchos empresarios en el proceso de selección de talento humano no siempre es la mejor. Por ello, suele ocurrir que algunos buscan apoyo en empresas especializadas para este propósito. ¡Si son expertas, lo harán muy bien!, es lo que se espera.
En efecto, realizar el reclutamiento por medio de una empresa externa es una alternativa. Es una opción muy útil cuando la vacante trata de un perfil especializado, que requiere además, competencias sociales o blandas (skills soft).
En tal sentido, la probabilidad de que el candidato seleccionado sea el idóneo, es alta. Y además, te ahorrará tiempo y esfuerzo.
Esta alternativa es recomendable para las pymes que no cuentan con el área formal de recursos humanos. Es aplicable en la etapa de funcionamiento estable, cuando el empresario necesita mejorar las áreas funcionales, en forma importante.
Práctica 5. Selección de talento humano: Entrevista basándote en competencias laborales
En este tipo de entrevistas, el enfoque principal es tratar de predecir cómo será el desempeño del candidato, a partir de:
- situaciones laborales pasadas (experiencias),
- capacidad mostrada y formas en que ha resuelto conflictos, y
- cómo ha sido su trabajo colaborativo.
En tal sentido, lo importante con esta práctica es que el responsable de la entrevista obtenga información a través de casos específicos. Conocer qué actitud mostró la persona al enfrentarse a ellas.
Práctica 6. Entrevista por evaluación situacional
Esta es una técnica de entrevista muy interesante. La llevamos a cabo con una dinámica en la que se reúne a varios candidatos, no más de 7; y se les plantea sobre cómo resolverían, en forma práctica, situaciones específicas.
El propósito es observar cómo interactúan y debaten entre ellos, para tener información sobre cómo reaccionarían ante la presión. Además de conocer cómo responderían a las situaciones que pueden presentarse en el puesto de trabajo.
Los expertos recomiendan este tipo de entrevista para vacantes o cargos que involucran la toma de decisiones bajo presión y para niveles medios y altos.
Práctica 7. Selección de talento humano: Entrevista y recluta a distancia con las nuevas tecnologías
Para hacer ágil el proceso de selección de talento humano, puedes realizar entrevistas a distancia. De hecho, hay puestos de trabajo que pueden ser desempeñados de esta manera.
Esta modalidad es posible gracias a la accesibilidad de herramientas como Skype o Hangouts, que permiten sesiones virtuales.
El beneficio es para las dos partes, ya que los interesados no pierden tiempo ni dinero en traslados, mientras que el empresario, optimiza tiempo y esfuerzo.
Práctica 8. Valida la decisión mediante varios filtros
Recomendamos que antes de seleccionar al candidato, revises la decisión con varias personas clave en la empresa. Esto es, aplicar filtros para validar la decisión y así asegurarte de estar captando el mejor candidato posible.
Debes involucrar al supervisor o a miembros del equipo, cuando corresponda. Así podrás tener distintos puntos de vista para que elijas a la persona que tenga la combinación deseada de actitudes, competencias, experiencia y valores. Todo esto, compatible con la empresa.
Hasta aquí lo que queríamos compartir sobre las mejores prácticas para alcanzar con éxito la selección de talento humano en una pyme. Por su importancia, comentaremos además, otros detalles sobre las estrategias y un proceso de selección, en términos de pasos a seguir.
Más detalles sobre la selección de talento humano
Estrategias relevantes
Como sabes, una de las estrategias principales a la hora de la selección es la entrevista. Para esto, tener un protocolo establecido ayuda en el análisis y en la toma final de decisiones. Lo ideal es que documentemos ese protocolo para ser aplicado en todos los casos, con las excepciones que correspondan.
Tener todas las estrategias documentadas es un elemento importante en una pyme, que no cuente con el área de gestión del talento humano.
Otra de las técnicas que se ha vuelto tendencia, tal como indicamos antes, es el assessment center. Un proceso que se basa en ejercicios de simulación y evaluación. ¿Cuándo aplicarla? Si tienes varios candidatos que cumplen con las especificaciones del puesto, puedes apoyarte en esta técnica para tomar la decisión final.
Por otro lado, también podemos apelar al outsourcing para la selección de personal. Es una buena práctica en la que delegamos todo el proceso en un tercero. Tal como lo señalamos en la práctica 4, la subcontratación implica ahorro de tiempo, así como dejar en manos expertas la búsqueda del candidato apropiado.
Sin embargo, esta práctica tiene una desventaja: el desconocimiento de la cultura organizacional por parte de le empresa contratada. Por lo que debemos cuidar estos detalles, en tal caso.
Ejemplo de proceso de selección
1. Análisis de necesidades. Las razones por las que deseamos iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: cubrir un puesto nuevo, iniciar una actividad novedosa, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.
2. Cuestionario de solicitud. Es un medio para conocer el interés de quien se postula; y debe contener la información suficiente para realizar la entrevista inicial.
3. Entrevista inicial. En forma rápida, podemos evaluar al candidato y así considerar si vale la pena continuar el proceso. Para esta entrevista debemos tomar en cuenta aspectos como:
- Determinar las preguntas que se le hará al solicitante (protocolo)
- Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo y sin interrupciones
- Dedicarle toda la atención posible a la persona
- Observar la forma en que habla y en que se comporta
4. Aplicación de pruebas. Es común aplicar pruebas muy sencillas, para evaluar, de manera general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos.
5. Verificación de referencias. Según el caso y la confidencialidad que demanda el cargo, es importante comprobar la veracidad de la información proporcionada.
6. Entrevistas en detalle para la selección. De ser necesario, realizamos una entrevista con detalle o a fondo, para comprobar la autenticidad de la información suministrada por el candidato.
7. Examen físico. El examen físico es necesario para conocer el estado de salud en el que se encuentra el candidato. En muchos países, hay regulaciones o normas jurídicas al respecto.
8. Oferta de empleo. Finalmente, si el candidato recibe el visto bueno, procedemos a realizar una oferta de trabajo. En ella demostraremos el interés que tenemos de que forme parte del equipo, resaltando el aporte esperado de su parte.
Conclusión
El proceso de selección de talento humano tiene un rol protagónico dentro del desarrollo de las organizaciones. Es por ello que resulta de especial importancia, disponer de las herramientas idóneas tanto para el reclutamiento como para la selección.
Una mala decisión tiene múltiples impactos negativos. Por ejemplo:
- Genera bajo rendimiento o poca productividad
- Implica gastos de dinero, esfuerzo y tiempo para la pyme
- Afecta la imagen de la empresa
- Impacta de manera negativa en los colaboradores
Debemos tener consciencia de que una buena selección aborda a los candidatos desde distintos enfoques. Busca descubrir, más allá de lo expresado en un currículo, sus cualidades y las formas en las que las aplicará en el momento oportuno.
Hasta la próxima entrega. ¡Suerte con la selección de talento humano para tu pyme!
