La cultura empresarial es un tema que merece la atención y debe ser medido, por ello en esta entrega te damos las ideas claves.
Lo primero que debes saber es que conocer, evaluar y medir la cultura empresarial es necesario para el éxito de tu empresa.
Y con las ideas que te presentamos podrás comenzar a seguir el cambio cultural en tu organización.
Para lograr nuestro propósito abordaremos los siguientes puntos:
- ¿Qué es la cultura empresarial?
- ¿Cómo se mide la cultura empresarial?
- Guía de medición de la cultura empresarial:
- Métricas del programa y del despliegue
- Anécdotas e historias virales
- Métricas de comportamiento
- Indicadores de negocios
- Comentarios para finalizar
Para arrancar con esta entrega quiero que veas 4 tipos de mediciones que puedes usar para medir el impulso del cambio organizacional en tu empresa. Observa con atención que en las próximas líneas volveremos sobre este punto para profundizar en él. Fíjate:
Dicho esto, veamos qué es exactamente la cultura empresarial
¿Qué es la cultura empresarial?
La cultura empresarial la podemos entender como el conjunto de valores y comportamientos que determinan “cómo se hacen las cosas” en una organización.
Con el compromiso de cambiar una cultura, las nuevas actitudes y formas de trabajar tienden a convertirse en la nueva “normalidad”.
En otras palabras, podemos precisar a la cultura de la empresa de la siguiente manera:
- el conjunto de formas de actuar, de sentir y de pensar que se comparten entre los colaboradores de la empresa;
- tales “formas” identifican a la empresa frente a sus clientes, proveedores y todos los que conocen su existencia;
- involucra sus normas, valores, hábitos… que son parte de su identidad.
Al ocurrir cambios, la gente comienza a decir: ¡oye, las cosas se sienten diferentes por aquí!
Pero…
¿Cuál es la clave para pasar de la sensación de que las cosas están cambiando, a una situación real que informa sobre los resultados en la empresa?
Pues la respuesta a esta interrogantes es la medición…
Es un esfuerzo titánico hacer que un grupo de colaboradores cambie sus formas y maneras, trabajando juntas. ¡Sin duda, ya lo sabes!
El escepticismo de que un esfuerzo cultural marcará una diferencia es una respuesta humana natural, por lo que es imperativo encontrar formas de medir, documentar y transmitir cómo lograr cambios culturales.
Cuando se realiza con claridad y coherencia, la medición genera “energía emocional” dentro de las organizaciones.
Muestra a los miembros involucrados que el enfoque de los líderes en la cultura no es solo un “cuento”, sino un esfuerzo real para avanzar en la dirección correcta.
Y esto puede ayudar a las personas, además, a ver una conexión entre las formas en que se les pide que actúen, lo que inicialmente podría hacerlos sentir incómodos, y el éxito general de la organización.
Por supuesto, la comunicación eficaz es un punto de apoyo en todo este proceso, que debe ayudar a “eliminar” creencias y ciertos “valores” en las personas.
La energía emocional, dice R. Collins, es la “cantidad de poder emocional que fluye a través de las acciones de uno” y no se refiere a una emoción específica.
Collins enfatiza la importancia de que las personas se unan y la influencia que esto tiene en la conducta o en el comportamiento.
¿Cómo se mide la cultura empresarial?
Nadie duda de que toda empresa es diferente, incluso siendo del mismo tipo y sector. Y lo mismo debería ser cierto para cada plan que pensemos para la transformación cultural.
Luego, lo mismo pasa con las formas de medir su éxito.
En tal sentido, hablaremos de algunas pautas para ayudarlo a responder a la pregunta inicial: ¿Cómo se mide la cultura empresarial?
Para encontrar las métricas de la organización, debemos prestar atención a lo que sucede a nuestro alrededor. Debemos cultivar la capacidad de escuchar.
Observe, por ejemplo, dónde está la energía y el movimiento. Y encuentre formas de rastrear los resultados positivos que animarán a otros a prestar atención y a unirse a la transformación.
Es útil pensar en la medición no como una “puntuación pasiva” que evalúa “algo”, sino como una convergencia de múltiples puntos de datos en un cierto contexto.
Algunos de estos datos se parecen a las métricas tradicionales de gestión del cambio.
Pero otros están relacionados – de manera estrecha – con los comportamientos específicos y los resultados comerciales que estamos tratando de lograr.
Por otro lado, mostrar un cambio significativo y positivo en una gráfica y relacionarlo con un corto período, es más impactante que informar sobre pequeños cambios en toda la organización.
¿A quiénes debes involucrar en el diseño de métricas e indicadores?
Para garantizar una visión amplia de la organización, es útil que los líderes de los planes para el cambio, junto con otros empleados, creen las métricas e indicadores.
En este punto es clave incluir líderes informales auténticos.
Es decir, incluir a los colaboradores en la organización que influyen y energizan a otros, sin depender de un puesto o de una posición formal en la jerarquía.
Esto demanda conocer la organización informal presente en la empresa.
Al diseñar iniciativas para fomentar el cambio de comportamiento y mejorar en las formas de trabajar, debemos hacer en forma continua la pregunta: ¿Y cómo se mediría esto?
Es importante evitar quedar atrapado en la búsqueda de la métrica perfecta o en el indicador aplicable “de manera universal”.
¡La perfección es enemiga de la gestión y de la productividad!
En su lugar, trata de elegir algo “suficientemente bueno” y ponlo en marcha. Siempre debemos iniciar con un pequeño número de métricas (pilotos) y anunciar los resultados positivos logrados.
Tome lecciones de estas experiencias y pase a iniciativas más amplias; y ajuste las métricas según sea necesario.
Guía de medición de la cultura empresarial
Presentamos 4 tipos de mediciones personalizables que puedes usar para comenzar a rastrear el impulso del cambio cultural en tu organización.
Te indicamos algunas pautas e ideas claves al respecto.
1. Métricas del programa y del despliegue:
Estas ayudan a evaluar el nivel de participación en la cultura y los esfuerzos de cambio de comportamiento.
Tanto en los procesos involucrados como en las conductas, las relaciones y hasta en el lenguaje utilizado.
Estas métricas y los indicadores que se formen con ellas, deberían ser fáciles de identificar y definir. Su propósito es simplemente “demostrar el impulso”.
Ejemplos básicos son los siguientes:
- La medida del número de voluntarios que participan activamente en una iniciativa cultural o de mejora.
- Otra métrica puede ser el número de artículos o experiencias relacionadas con la cultura, publicados en la intranet de la empresa.
- También podemos aprovechar métricas obtenidas de los puntos de vista y de los recursos compartidos en estas experiencias.
2. Anécdotas e historias virales:
Las historias personales de colaboradores que hacen algo fuera de la norma – grande o pequeño – deben registrarse y compartirse en toda la organización.
La narración de historias en la empresa, es una herramienta “fuerte”. Las historias constituyen o son un aliado para motivar el cambio.
Cuantas más historias poderosas tenga que compartir una organización sobre comportamientos críticos, más colaboradores hablarán de ellas.
Por tal motivo, tome nota y recopile historias, tal vez en una base de conocimiento o en el software de gestión; seguidamente compártelas de forma periódica.
Y no siempre deben ser historias de éxito. No todo es perfecto; y porque del fracaso también se aprende.
Por ejemplo: un alto ejecutivo de uno de nuestros clientes participó en un juego de fútbol para mostrar su compromiso con el trabajo en equipo.
Con esta acción disminuyó la fuerte jerarquía de la organización. Quería ser visto como un supervisor más accesible e incrementar la confianza.
¡Lo malo fue que se involucró tanto en el juego, que se rompió una pierna intentando marcar!
¡Ojo!, no estamos diciendo que sea necesario terminar en un hospital para cambiar la cultura de tu empresa. ¡Pero no tengas duda de que fue una buena historia “viral”!
3. Métricas de comportamiento:
Son encuestas periódicas que rastrean cómo se propagan los comportamientos a lo largo del tiempo.
Las métricas y los indicadores de comportamiento son útiles porque representan medidas que provienen directamente de los colaboradores.
Se debe alentar a todos los trabajadores a participar, para que la empresa pueda obtener una objetiva comprensión del “panorama” cultural.
Por ejemplo: pedirle a los participantes que califiquen ciertas declaraciones en una escala que vaya desde un “Estoy muy en desacuerdo” a “Estoy muy de acuerdo”, puede medir el progreso del cambio cultural.
También puedes incluir planteamientos como el siguiente:
“Los líderes te alientan a trabajar con otras áreas como un solo equipo, para alcanzar objetivos compartidos”. En este caso mediríamos la colaboración entre equipos.
Y en los casos,
- “el tiempo de toma de decisiones se ha reducido en mi unidad”, o
- “mi equipo ha reducido el número de pasos en un proceso en particular”;
…son ejemplos que dan cuenta de la eficiencia en la ejecución de actividades.
La elaboración de estas encuestas internas debe seguir criterios claros de lo que se quiere medir, sin crear tensiones en los colaboradores.
4. Indicadores de negocios:
Estos son indicadores o KPI de negocios relevantes que pueden verse afectados como resultado directo o indirecto de la “propagación” de comportamientos.
Se definen para medir variables dentro de las áreas o de cara a clientes y proveedores.
Por ejemplo: un colaborador responsable de un equipo, enfocado en difundir métricas centradas en el cliente, implementó una herramienta para «calificar el servicio» en su centro de llamadas.
Luego, alentó a los clientes a dejar comentarios sobre el servicio. La calificación general la compartía a diario.
Esta medida dio a los colaboradores del centro de atención telefónica y a sus líderes un sentimiento de orgullo, en la medida en que las calificaciones aumentaron. El servicio mejoraba día a día.
Otras mediciones similares pueden incluir, por ejemplo, factores como:
- la reducción de costes en la realización del producto o servicio;
- el número de devoluciones o productos defectuosos;
- también, para medir los tiempos de respuesta del personal de posventa.
Una evolución reflexiva:
Medir el impacto de la transformación cultural es complejo y multifacético. Pero también es posible y necesario.
La cultura de la empresa puede y debe medirse. El momento idóneo para comenzar a hacerlo debe ser determinado por el empresario y su equipo.
El diseño de métricas e indicadores es parte del camino general de una evolución reflexiva y sostenible. Es necesaria la continuidad de la práctica.
Con los ejemplos de las guías comentadas, cualquier empresa o mipyme puede impulsar ese camino y motivar el cambio cultural. Quien lo haga será mejor que la competencia.
Utilice las mediciones como evidencia de que las cosas están cambiando.
Y de que la organización se está moviendo hacia una cultura que respalda los objetivos comerciales y estratégicos formulados.
Si lo haces bien, los colaboradores e involucrados con tu organización dirán sin dudar y de forma confiada: ¡oye, las cosas sí son diferentes aquí!
Las métricas simples que demuestran el impulso son clave para convertir las buenas intenciones en resultados replicables.
Para que amplíes la temática de los indicadores, te invito a consultar el siguiente post: ¿Qué es un indicador y para qué lo necesitamos?
Comentarios para finalizar
Para finalizar esta lectura, resaltamos que es un aspecto clave en toda empresa, buscar respuestas a la pregunta, ¿cómo medir la cultura empresarial?
Si logramos diseñar buenas métricas e indicadores, que de manera sencilla muestren cambios positivos con base en evidencias, podemos impulsar a su vez nuevas prácticas y formas de hacer las cosas.
Y claro está que si estos están en sintonía con el control, la colaboración y la mejora continua, la organización formal e informal implicará una cultura que apunte al éxito empresarial.
Quizás un punto clave en este proceso sobre la medición de la cultura empresarial, es conocer y aprender a definir métricas e indicadores con la formalidad del caso.
Lectura recomendada:
Gracias por leernos.
