¡Bienvenidos a un nuevo artículo sobre mejora continua y gestión empresarial! Esta entrega la dedicamos a un punto clave en la aplicación de planes de mejora: la resistencia al cambio organizacional. Es cierto que sobre el tema hay ingentes documentos. Pero en este te proponemos una visión sencilla para su gestión.
Empezamos por definir el término resistencia. Según el diccionario de la RAE, se define como la oposición a la acción de una fuerza; también como la capacidad para resistir. En nuestro caso, es más exacta la acepción de resistencia pasiva, que se define como la renuencia a hacer o cumplir algo.
Con estas breves definiciones, diremos, que la resistencia al cambio en las empresas, se refiere a la renuencia por un lado; y a las fuerzas que se oponen a aceptar cambios organizacionales, por el otro.
No es un secreto que tanto las organizaciones como sus integrantes oponen resistencia al cambio, aun cuando sea para mejorar. De hecho, la resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto importante.
Por ejemplo, la resistencia a la aplicación de un plan de reorganización o al cambio de una línea de producto, puede generar debates. ¿Qué es lo ideal? Que estos debates den como resultado una mejor decisión. Sin embargo, esto no siempre es así.
Razones de la resistencia al cambio
Para los especialistas en esta materia, existen diferentes razones para resistirse al cambio. Algunos consideran, más allá de la experiencia de la persona, que el nivel de educación influye en la capacidad de afrontar los cambios. Sin embargo, las razones principales son:
- Hábitos: los seres humanos somos “animales de hábitos y rutinas”, por eso los cambios generan inseguridad al modificar alguna actividad que se realiza de forma habitual.
- Equilibrio emocional: el equilibrio mental juega un papel importante al asumir un cambio. Las personas equilibradas emocionalmente responden mejor a los cambios que aquellas que no lo son.
- Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de lugar de residencia, entre otras situaciones, significan algo nuevo. Esto genera ansiedad y temor. Casi siempre, lo desconocido genera temor por no saber qué se encontrará y cómo se afrontará.
Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en mayor o menor medida son la falta de tolerancia a las situaciones ambiguas, la cultura, la capacidad de establecer relaciones de trabajo, el miedo al fracaso, entre otros.
¿Cómo vencer la resistencia al cambio organizacional?
Para vencer la resistencia, es necesario tener claro cómo gestionar el cambio en la organización. Al final de esta entrega, comparto un excelente artículo que muestra algunas propuestas al respecto. Se trata de fases que se deben transitar, para modificar el comportamiento de toda persona que ha formado hábitos y que está en su zona de confort.
La resistencia al cambio, en general, tiene una desventaja principal: obstaculiza la adaptación y el progreso.
Es clave saber que la resistencia al cambio no surge en forma clara. Esta puede ser, por ejemplo, abierta e inmediata, implícita o diferida.
Está claro que es mucho más fácil para un empresario o gestor, tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. En este caso, puede aplicar estrategias para evitar la resistencia y poner a sus colaboradores del lado de los cambios.
Reto: resistencia implícita o diferida
El mayor reto, por tal motivo, es manejar la resistencia implícita o diferida. Creo que todos estaremos de acuerdo en que los esfuerzos de la resistencia implícita son sutiles. Por ejemplo:
- Pérdida de la lealtad a la organización
- Desgano o pérdida de la motivación a trabajar
- Incremento de errores o fallos
- Aumento en el ausentismo por enfermedades y muchos otros tipos de “problemas”
Por tal motivo, la resistencia al cambio implícita es más difícil de reconocer. ¿Alguna vez has sospechado de tener este tipo de resistencia?
De la misma manera, las acciones diferidas dificultan precisar el vínculo entre la fuente de resistencia y la reacción a ella. Ocurre cuando todo parece ir bien, el equipo no tiene objeciones, pero… las nuevas prácticas o formas de trabajar no se cumplen.
Es el caso de que un cambio podría producir lo que parece ser solo una reacción mínima, en el momento que se aplica; pero la resistencia emerge en días o semanas, e incluso meses después.
Son situaciones que pueden dar lugar a una “explosión” en algún momento, en alguna respuesta totalmente fuera de proporción con la acción de cambio que la produjo.
Hablamos de que la resistencia, por supuesto, se ha diferido y “acumulado”. Lo que emerge es una respuesta a la suma de los cambios previos.
Manifestaciones de la resistencia al cambio
Por otra parte, la resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis. Puede ser individual, grupal u organizacional.
De allí que se hable de ciertas formas “primarias” de resistencia. Estas se dan en los niveles de análisis antes mencionados. De manera breve, estas formas pueden ser:
- Confusión: es cuando resulta difícil la visualización del cambio, de sus ventajas y consecuencias.
- Critica inmediata: hay reacción ante la simple sugerencia del cambio, los colaboradores muestran una negación a la misma, sin escuchar la propuesta.
- Negación: existe negación a aceptar que las cosas pueden ser diferentes.
- Hipocresía: demostración de aceptación del cambio; pero en realidad se está en desacuerdo. No se manifiesta la reacción.
- Sabotaje: acciones tomadas para inhibir o enfrentar el cambio. Para demostrar que no es conveniente.
- Acuerdo fácil: se logra un acuerdo sin mayor resistencia sobre el cambio, pero no hay compromiso.
- Distracción: Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez sea olvidado.
Resistencia al cambio. ¡Mejor es la zona de confort!
Es fácil caer en la “trampa” de la zona de confort; es decir, que nuestra vida cotidiana se rija por un conjunto de costumbres, hábitos y modelos. Ocurre algo similar en la empresa, al trabajar; e inclusive al establecer relaciones con los demás.
Te dejo un artículo que te puede interesar: ¿Cómo sacas a tu empresa de la zona de confort?
La resistencia al cambio puede surgir, además de las razones expuestas, por el carácter coercitivo que suele aplicarse en las organizaciones, para generar cambios. Este es un punto clave para administrar.
Todo lo indicado nos lleva a afirmar que la gestión del cambio organizacional no puede ser subestimada. Mientras más compleja sea nuestra empresa, más “gestión” requerirán los cambios, especialmente sin son transversales.
Además, la inercia y la rigidez tienden a frenar el esfuerzo para realizar una adaptación a formas diferentes de hacer las tareas. Aunque hay que reconocer que las nuevas generaciones tienen menos resistencia al cambio, como la generación “millennials”.
Sin embargo, los modos de conducta actuales son el resultado de un aprendizaje. Todo lo que cambie lo habitual o saque a la persona de la zona de confort, ¡parece peligroso!
Fracaso NO es sinónimo de desprestigio
Esa resistencia abarca también la pérdida de prestigio, en caso de fracaso. En muchos países el fracaso no es bien visto. El que fracasa es “apartado”, o hasta señalado.
Esto es totalmente contrario a lo que ocurre, por ejemplo, en Silicon Valley. Lugar que aloja muchas de las mayores corporaciones de tecnología del mundo y miles de pequeñas empresas en formación (start-ups). Allí, el fracaso en fuente de aprendizaje. ¿Cómo ser exitoso sin un solo fracaso? Imposible. Fracasar es parte del éxito.
También en la cultura organizacional debe aceptarse el fracaso o el error (dentro de límites, por supuesto). Esto minimiza la resistencia al cambio.
Las personas que se resisten a los cambios suelen tener, además, desgaste emocional, producto de las tensiones y de la ansiedad. Su personalidad se ve afectada durante un periodo de cambio.
Por otro lado, es importante tener presente que si las experiencias previas de cambio fueron exitosas, la predisposición de las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas sentirán una sensación de amenaza y de incertidumbre.
Para finalizar…
Con lo comentado, podemos ahora señalar 2 claves para vencer la resistencia al cambio.
La primera de ellas es la comunicación eficaz. Debes llevar a cabo la gestión para comunicar, de la mejor manera posible, cuál será el escenario al que se quiere llegar con los planes a implementar. Es necesario convencer de que estos serán favorables; que no pondrá en peligro la estabilidad de ningún colaborador.
La otra clave está en la capacidad de negociación que tengas, sobre todo en aquellos casos en los que la resistencia es demasiado férrea o explícita. Lo ideal es llegar a un acuerdo conjunto (consenso), que garantice el compromiso de todos. Porque sin compromiso el cambio tendrá diversas formas ocultas de resistencia. Los resultados no serán los esperados.
¡Hasta una próxima entrega!
