El propósito en este artículo es darte las claves que necesitas para que realices en tu pyme la evaluación del desempeño laboral de los colaboradores, de manera exitosa.
Estarás de acuerdo en que tener “datos objetivos” sobre cómo se siente el personal, sus capacidades, actitudes y rendimiento, es esencial para mejorar la gestión del recurso humano y el clima laboral.
Para ello es fundamental realizar evaluaciones y de ser posible apostar por la Evaluación 360 grados de desempeño, la cual nos dará una visión más amplia del rendimiento del colaborador.
Para lograr el propósito que nos ocupa, abordamos el siguiente contenido:
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Y un primer punto, tal como lo señalamos en la imagen, es que en una pyme la gestión del recurso humano debe apoyarse en aplicaciones en la nube, como por ejemplo un software de recursos humanos. Este herramienta tiene funcionalidades que te permitirán la gestión del equipo de trabajo con un enfoque que va más allá del simple control de personas.
Y sin más comentarios, empecemos este aprendizaje con el primer punto del contenido.
¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?
La evaluación del desempeño laboral es una apreciación sistemática del rendimiento y desempeño de los colaboradores en sus cargos y en la ejecución de sus tareas.
Se trata de una “forma de medir” y comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos y/o metas individuales.
Pero, además, es una manera de obtener una medida aproximada del rendimiento general del equipo y del logro de sus metas. Siempre de una forma sistemática.
Para ello, se evalúan aspectos del recurso humano como los siguientes:
- Fortalezas
- Capacidades
- Insuficiencias
- Aptitudes
- Actitudes
- Grado de integración
De este modo, el equipo de talento humano consigue información básica para tomar decisiones de manera justa y acertada, respecto a los colaboradores.
Si el desempeño del colaborador supera los objetivos fijados, se alentará para que siga por ese camino.
En este caso, son candidatos a pasar a ejercer otras funciones, según sus competencias técnicas y sociales.
Por el contrario, si el empleado no alcanza los objetivos, será necesario detectar los factores que están causando tal situación. Con ello, podremos aplicar correctivos para mejorar su desempeño.
Si decides incorporar la evaluación del desempeño laboral en tu pyme, debes tener claro que no puede ser esporádica.
La evaluación debe repetirse en períodos similares, porque toda organización está en constante evolución. Y sus integrantes también.
De esta manera, puedes mejorar los resultados, aumentar la productividad y mantener un buen clima organizacional. Y para esta actividad, es necesario disponer de un software de RRHH. Recomendamos no sólo basarte en consejos para escoger y elegir un software de recursos humanos sino evaluar personalmente la opción u opciones que se adapta más a tu empresa.
Objetivos de la evaluación del desempeño laboral
El propósito principal de la evaluación de desempeño en una organización es conocer el “valor” del trabajo realizado por el empleado.
Esto facilita, además, tener una medida de nivel de competitividad de la empresa en su sector.
Es claro que si tu equipo de trabajo es eficiente y logra las metas individuales, estará contribuyendo al éxito del equipo y de la empresa en su totalidad.
Pero más allá del objetivo general, veamos algunos puntos relacionados con el aporte de la evaluación del desempeño para una pyme:
- Facilita el seguimiento del logro de objetivos y metas de cada colaborador, los cuales deben estar alineados con los objetivos de la empresa.
- A partir del resultado, se pueden determinar bonos e incentivos y con esto lograr un reconocimiento justo. Esto, a su vez, puede ser un medio para estimular una mayor eficiencia en la ejecución de tareas.
- Cada proceso de evaluación debe ser aprovechado para fomentar la comunicación y así lograr sinergia. Esta comunicación no siempre tiene que ser solo empresario – colaborador (o jefe – empleado). Puede ser entre pares también.
- Brinda la oportunidad de que haya un feedback objetivo y de calidad para promover la mejora continua, tanto en habilidades como en actitudes.
- Identifica las fortalezas y debilidades de cada colaborador, para asegurar que estén en el puesto idóneo. ¡En el lugar en que la empresa lo necesita y en el que la persona quiere estar!
- Detecta la necesidad de capacitación para reforzar las habilidades y conocimientos de cada colaborador.
Y un punto importante es que la evaluación del desempeño permite medir la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección, propios del área talento humano.
¡Cuidado con estos errores comunes!
Es frecuente que los evaluadores cometan algunos errores, que dan lugar a que el estudio del desempeño no llegue a conclusiones relevantes.
¡Además de crear un ambiente de tensión innecesario!
Por lo tanto, tome nota de los principales errores al momento de evaluar el desempeño:
- El primero es no tener objetivos claros y definidos, antes de empezar con el proceso de evaluación.
- En segundo lugar, no conocer al empleado que será objeto de evaluación.
- El tercer error común es no plantear soluciones para mejorar el rendimiento y conseguir nuevos objetivos.
- Y por último – ¡quizás el peor! – centrar la evaluación en resaltar solo puntos negativos.
En una empresa en crecimiento estable o funcionamiento óptimo, la evaluación del desempeño debe ser un pilar de la gestión del talento humano y de la mejora continua.
¿Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral?
1. Establecimiento de un plan de evaluación
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático, en el cual no hay lugar para la improvisación.
Por lo tanto, debemos fijar premisas que deben seguir los evaluadores.
Por ejemplo:
- Precisar qué se evaluará e indicar la forma en que se hará.
- Señalar el período a evaluar y el tiempo que durará el proceso.
- Establecer el tiempo en el que se va a repetir (trimestral, semestral, anual).
- Indicar quiénes realizarán la evaluación. Una opción es que sea una empresa externa, dado que los evaluadores no tendrían percepciones personales ni prejuicios.
- Dejar explícito qué métricas serán utilizadas para cuantificar el desempeño.
¡Ojo!, el proceso de evaluación no debe ser difícil ni aburrido.
Es clave que el colaborador se sienta integrado, que comprenda que forma parte del proceso.
Y sobre todo, que es una oportunidad que le va a empoderar para mejorar su desempeño.
Por tanto, los responsables de la evaluación deben explicar con detalle cuestiones como las siguientes:
- ¿Qué aspectos se evaluarán?
- ¿Cómo se evaluará a cada persona?
- ¿En qué forma se llevará el proceso?
2. Definición de los principios de la evaluación
La evaluación de desempeño debe fundamentarse en principios. Algunos de estos principios son los siguientes:
- Debe estar alineada con la estrategia empresarial.
- Debe orientarse hacia el empoderamiento de los colaboradores.
- Los indicadores deben estar basados en información relevante sobre el puesto de trabajo.
- Debe tener objetivos claramente definidos.
- Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos.
- Los evaluadores deben aportar conocimientos y técnicas para obtener mejores resultados.
3. Establecimiento de variables
Podemos definir diferentes tipos de variables a medir, según el objetivo de la evaluación.
Y para efectos de comparación entre períodos, lo ideal es mantener las mismas variables.
Si las variables cambian, no podremos verificar la mejora en lo individual y en lo colectivo.
Con el resultado de las variables, que pueden ser cuantitativos o cualitativos, obtendrás una métrica del desempeño por colaborador. Y según el caso, por equipos.
Por otro lado, esto puede dar lugar a un valor global de desempeño de la organización.
Además, el análisis de los resultados en períodos sucesivos, “informará” cómo van los programas aplicados en la empresa.
Así será posible conocer la efectividad de los planes aplicados para fortalecer las competencias de los colaboradores y del equipo de trabajo.
¿Qué es lo que se evalúa?
La evaluación del desempeño laboral se centra, comúnmente, en 3 bloques principales:
- En primer lugar, evalúa la personalidad, cualidades y comportamientos del colaborador.
- En segundo lugar, evalúa el nivel de contribución del colaborador a los objetivos propuestos.
- Y en tercer lugar, evalúa el potencial que hay por desarrollar.
Para ello, es necesario evaluar los siguientes aspectos individuales:
- Conocimiento del trabajo que realiza.
- Nivel de calidad del trabajo que realiza.
- Relación del colaborador con el resto de personas en la empresa.
- Competencias técnicas y sociales.
- Estabilidad mental y control emocional.
4. Definición de los tipos de evaluación
Con respecto a los tipos de evaluación de desempeño laboral, existen opciones aplicables según el contexto de cada organización.
Tal como lo indicamos, el diseño de la evaluación debe tomar las características y necesidades que tenga la empresa.
Ejemplo de tipos de evaluación que, además, pueden ser combinados, son los siguientes:
- T1. Autoevaluación: el colaborador evalúa su propio desempeño y también evalúa a la empresa.
- T2. Evaluación entre pares: los colaboradores que están en un mismo nivel, evalúan a la organización y coevalúan su desempeño.
- T3. Evaluación de subordinados: en muchos casos, los colaboradores evalúan a sus superiores o jefes.
- T4. Evaluación de los superiores a sus colaboradores. ¡No puede faltar!
- T5. Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones descritas. De este modo, se analiza la visión total.
Según el tipo de empresa, puedes invitar a clientes y proveedores a realizar la evaluación de los colaboradores en contacto con ellos.
Este tipo de evaluación es fuente de información muy útil para el empresario.
Otras formas de evaluar el talento humano
Para complementar las formas de evaluación, haremos referencia a 2 métodos utilizados con frecuencia en los últimos tiempos.
Simulación y retos:
Con seguridad sabes que en el siglo XXI, una de las virtudes más valoradas es la capacidad de aprender rápido. Y a la vez, la capacidad de enfrentar y superar retos.
Una forma de evaluar esta habilidad es poniéndola a prueba sin, necesariamente, informarlo al colaborador.
Se aplica colocando retos al trabajador, en cualquier nivel, que escapen de su quehacer diario o que lo saquen de su zona de confort.
Por ejemplo, se le solicita que cree una estrategia de negocio para otra área de la empresa, en un plazo razonable para lograrlo.
En este caso, más allá de los resultados, lo que el evaluador observa es cómo se conduce para recabar información, solicitar apoyo y enfrentar el reto. Observa su actitud y compromiso.
El resultado de este tipo de evaluación puede darnos respuesta sobre su forma de trabajar, y nos da pistas de si tiene más potencial.
Aplicación de coaching:
Otra tendencia en la gestión del talento humano es dotar a los colaboradores de un mentor. Puede o no ser su propio supervisor.
En este caso, el mentor puede trabajar con el colaborador, a la vez que lo evalúa. Lo que implica que la evaluación será formativa, porque el mentor da feedback y aporta respuestas a las dudas.
Por tal razón, en este caso el evaluador cumple el rol de coach. Y es que sabemos que conversaciones amenas y productivas mejorarán el desempeño del colaborador. Además, lo motivará a seguir avanzando.
Comentarios y notas finales
Las evaluaciones sacan ventajas cuando se realizan apoyadas en la medición de una serie de variables claves. Son un componente clave en la gestión del RR. HH. de toda empresa.
Y para ello podemos aplicar, junto con la entrevista, encuestas que nos brinden información sobre las expectativas y beneficios esperados.
Podemos decir que esto es parte de una retroalimentación que debe dar lugar a estrategias y acciones en las organizaciones.
Desde el punto de vista del Índice IDEAL, se trata de una actividad que contribuye a mejorar la eficiencia en la empresa.
La evaluación crea sinergia, cuando el proceso apunta a evaluar para mejorar y no ¡para castigar! Error común en empresarios sin experiencia.
En otras palabras, crea sinergia cuando el diseño del proceso de evaluación tiene objetivos claros y busca planes para mejorar. Sin duda, dará más enfoque al equipo, además de control y colaboración.
Un elemento clave que se le “pasa” a empresarios sin experiencia en evaluación de desempeño, es involucrar a los interesados. ¡Nunca haga eso!
Debes involucrar, de manera particular, a los colaboradores a ser evaluados. Sin duda, este olvido es un factor muy negativo para el éxito del proceso.
Por otro lado, es importante saber comunicar los resultados. Algunos pueden ser conocidos por todos; pero otros, solo por la persona involucrada.
En este proceso, debe aprovecharse la reunión para crear compromiso y fidelidad.
Con independencia del resultado, la actitud proactiva al comunicar dará lugar a mejoras inmediatas. ¡No tengas dudas de esto!
Conoce más sobre este interesante tema, importante por demás, con esta lectura adicional: Más sobre evaluación del desempeño de equipos de trabajo.
Eso es todo por hoy. Muchas gracias por leernos y suerte con sus evaluaciones.
