¿Qué importancia le estás dando en tu pyme a la gestión del personal?
En esta entrega te comparto 5 claves con las que lograrás un equipo de trabajo ideal. ¡No te la pierdas!
Porque no solo se trata de tener colaboradores competentes, sino también de aplicar planes y acciones para retener a las personas correctas, y así mejorar día a día el desempeño de la empresa.
Una persona correcta es quien cree en tu visión como empresario, asume los valores, entiende su contribución al logro de metas y quiere sobresalir en su puesto de trabajo.
Contenido:
- 5 claves que debes aplicar en la gestión del personal:
- Políticas de gestión del talento humano
- Evaluación del desempeño de los colaboradores
- Incentivos y beneficios
- Capacitación y formación
- Clima organizacional y motivación
- ¿Cómo retener el talento humano?
- Comentarios para cerrar
Pero antes de abordar el contenido, debo hacer énfasis en un punto.
La gestión del recurso humano debe apoyarse en software que facilite el manejo de los datos, dado que es un área que está evolucionando a una velocidad de vértigo.
5 claves que debes aplicar en la gestión del personal
Una de las 12 áreas funcionales que consideramos en nuestro modelo de organización “madura”, es precisamente, la de Talento Humano.
Como sabemos, algunas áreas solo están presentes en empresas consolidadas, en las etapas de funcionamiento óptimo o de expansión. Por ejemplo, el área Gestión de la Innovación.
Pero en el caso del talento humano, es un área que debe desarrollarse desde temprano. Y lo ideal es hacerlo de manera “incremental”.
Existen 5 claves que debemos implementar en la pyme para fortalecer continuamente el área “talento humano”.
Estas son las siguientes:
- Políticas de gestión del talento humano
- Evaluación del desempeño de los colaboradores
- Incentivos y beneficios
- Capacitación y formación
- Clima organizacional y motivación
El cómo se desarrollen todas estas subáreas, impacta la capacidad de la empresa para retener a los colaboradores, ¡a las personas correctas!
Con base en estos 5 puntos se puede desarrollar una excelente gestión del personal.
¡Por supuesto!, si estás dando los primeros pasos con tu empresa, no habrá ni tiempo ni recursos para desarrollar acciones en tal sentido.
Sin embargo, tenerlas presentes pueden dar lugar a microacciones que conlleven crear la base para una óptima gestión del personal, en el mediano y largo plazo.
1. Políticas de gestión del talento humano
Para este punto, la situación esperada en una pyme en crecimiento estable u óptimo es la siguiente:
- Dispone de políticas para la captación y el desarrollo del recurso humano.
- Existe un proceso conocido por el personal para la capacitación, que toma en cuenta su rol en la empresa.
- Existe una política para la incorporación de colaboradores, en función de las necesidades de desarrollo de la organización que incluye la gestión de su trabajo desde cuadrantes de turnos pasando por reglas de conducta, continuando con procedimientos de la empresa así como particularidades de cada contrato.
Con respecto a estos 3 planteamientos, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
Te comento la realidad en muchas pymes:
Lo típico en empresas que tienen poco tiempo o que aún no alcanzan cierto nivel estable en su funcionamiento, es que no tienen políticas declaradas para la gestión del talento humano.
Tampoco, políticas para la captación, capacitación e, inclusive, para la cesantía, que orienten formalmente tal gestión.
La gestión del talento humano es una labor complicada, donde debemos concentrarnos en lo importante, generar valores que impulsen a los trabajadores a seguir una línea de actuación.
Sin embargo… ¿cómo eliminamos el ruido que nos hace perder el foco?
Hay que tener ciertas cosas claras, para que la discusión vaya enfocado a los valores.
- Normas de entrada y turnos si fuera el caso. Esto no ha de ser un drama implementarlo, de hecho hay herramientas SaaS para cuadrantes de trabajo muy eficaces.
- Detalle de los procesos y metodologías en que utilizan en su empresa.
- Política de reuniones de seguimiento semanales de ser posible.
2. Evaluación del desempeño de los colaboradores
Con respecto a la evaluación del desempeño, la situación esperada en una pyme es la siguiente:
- Todo el personal tiene la calificación necesaria con relación a las tareas que realiza. Está capacitado técnica y emocionalmente (habilidades duras y blandas).
- Cada colaborador ocupa el puesto para el cual tiene las mejores competencias y en el que quiere estar.
Respecto a estos 2 planteamientos sobre lo esperado en una pyme, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
Te comento la realidad en muchas de ellas:
La experiencia nos dice que la evaluación formal de desempeño se realiza tardíamente.
Mientras no se realiza de manera formal, los empresarios “evalúan” el desempeño a partir de criterios propios, por experiencia o tipo ensayo y error.
Esto podría, por ejemplo, acarrear la salida de personal correcto y competente, por no sentirse valorado.
3. Incentivos y beneficios, clave en una gestión del personal excelente
Para este punto, la situación esperada en una pyme en crecimiento estable u óptimo es la siguiente:
- Existe un sistema de incentivos y “sanciones” a los colaboradores, conocido y acordado por todos.
- Se cuenta con mecanismos formales de motivación del personal y formas de medirlo.
- Existe un conjunto de criterios y un sistema estructurado para el cálculo de remuneraciones, bonos y beneficios.
Pregunta: ¿cómo evaluarías a tu empresa con respecto a estos 3 planteamientos?
La realidad en muchas pymes es la siguiente:
Lo típico en empresas que aún no alcanzan el funcionamiento estable, es que no tienen un sistema de incentivos y beneficios para el personal.
Creo que un sistema de este tipo debe iniciarse lo más temprano posible, siempre que se tenga la capacidad de aplicarlo.
4. Capacitación y formación, pilar de la gestión del personal
Con respeto a la capacitación y formación, la situación esperada en una pyme es la siguiente:
- Se manejan programas de capacitación en función de las necesidades de la empresa y del perfil de cada colaborador.
- De manera periódica se revisa la necesidad de capacitación del colaborador, para asegurar su calificación como persona correcta.
¿Qué dirías sobre estos dos planteamientos en tu empresa? ¿Hay programas de formación ajustados a las necesidades reales?
Al respecto debo decirte que en muchos casos, la capacitación de los colaboradores no obedece a un plan deliberado, alineado con las necesidades de la organización y de cada persona en particular.
Es el caso que se cumple con cierta formación, ¡pero nadie sabe para qué!
5. Clima organizacional y motivación en la gestión del personal
Con respecto al clima organizacional y a la motivación, lee con detenimiento estos tres planteamientos:
- Todo el personal se identifica con la empresa, y esta provee los medios para su desarrollo personal y laboral.
- Todo el personal considera satisfechas sus necesidades al trabajar en la empresa.
- El personal calificado se mantiene en la empresa por un largo período.
Pregunta: respecto a estos 3 planteamientos, ¿cómo evaluarías a tu empresa?
Te comento la realidad en muchas pymes:
En empresas con poca madurez en gestión organizativa y de talento humano, el clima organizacional y la motivación no son objeto de atención, más allá de ciertas normas básicas que se imponen de manera espontánea.
En muchos casos, esta falta de atención conlleva desmotivación y fuga de talento, con las múltiples consecuencias que esto implica.
Ahora bien…
Vistas las 5 claves que debes aplicar en la gestión del personal y según nuestra experiencia, una empresa en crecimiento debe tomar acciones, particularmente, para retener a sus colaboradores.
Y por ser este un tema relevante, en la siguiente sección te presento detalles que debes tener presente día a día.
¿Cómo retener el talento humano?
Un empresario con experiencia sabe que debe hacer una buena gestión de personal mientras avanza por las etapas.
El desarrollo del equipo y su buen desempeño irá mejorando las áreas de la organización en cada una de ellas. Con lo que la empresa crecerá de manera sostenida.
Por tal motivo, un índice de rotación de personal alto no debe ser permitido, dado que será un obstáculo en la gestión y la eficiencia.
La rotación de personal suele medirse con un índice que calcula el grado de permanencia de los trabajadores. El valor recomendado, como estándar, es que la rotación sea inferior al 5 %.
Es claro que mientras más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.
Rotación de personal
Durante décadas los gestores de las empresas han enfrentado la rotación de personal; con más impacto en algunos sectores que en otros.
Quizás en algún momento no era problema cubrir las vacantes que se generaban. La captación era fácil de realizar.
Sin embargo, en los últimos tiempos comenzaron a intervenir factores que afectan la facilidad del reemplazo.
Por ejemplo:
- Hay una mayor valoración del talento que tienen los colaboradores.
- El área ha evolucionado, pasando de tareas básicas como el cálculo de una nómina, a tener indicadores. Ahora se mide la rotación como parte de la gestión.
- Se dio paso a las encuestas de salida y de satisfacción del cliente interno, que evidencian distintas razones que motivaban a los colaboradores a buscar alternativas de empleo.
Por mucho tiempo, la remuneración y algunos incentivos económicos fueron las principales razones para buscar nuevas oportunidades laborales.
Hoy en día, estas razones han ido perdiendo, poco a poco, la importancia que se les daba.
Si es mayor, debes atender la situación.
Factores influyentes
Han surgido otros factores que “determinan” la permanencia o no de un colaborador en la empresa.
Podemos citar, entre otros, los siguientes:
- el clima organizacional y la motivación;
- el equilibrio entre la vida laboral y familiar;
- la premiación y el reconocimiento al esfuerzo;
- el estilo de liderazgo de los supervisores;
- las posibilidades de crecer y desarrollarse.
Podríamos enumerar un sinfín de razones más.
Esto ha conllevado que en las empresas la gestión del personal sea asumida como área clave para el éxito de la misma.
En otras palabras, el área talento humano ha ido evolucionando, para darle a la empresa más capacidad competitiva.
Nuevas valoraciones para la gestión del personal
Es probable que estés de acuerdo en que hoy en día los gestores y empresarios valoran mucho más el conocimiento y las habilidades.
Por encima de, por ejemplo, cumplir un horario de cierta cantidad de horas.
La presencia de nuevas herramientas ha impactado la forma de desarrollar muchos tipos de trabajo u oficios.
Una de ellas es la Internet, que se posiciona en gran parte de los países del mundo como una de las principales herramientas de trabajo.
De hecho, según el tipo de oficio, muchos profesionales “venden” su trabajo desde cualquier ciudad en la que se encuentren.
Hay mayor motivación a trabajar en horarios flexibles. Horarios que le dan opciones para compartir más tiempo con su familia, para practicar un deporte e incluso dedicarse a alguna actividad académica.
Pero este modelo aún no llega a muchos países. Existen empresas pequeñas y grandes donde es común encontrar extensas jornadas de trabajo con altos niveles de supervisión.
Aún prevalecen estructuras organizacionales muy verticales.
Además del poco reconocimiento, escasos incentivos y un clima organizacional propio de la industria tradicional. Sin motivación más allá el pago por la jornada laborada.
Entonces, ¿cómo hacer para retener al talento humano?
Con el panorama comentado, cabe la pregunta: ¿cómo hacer para retener el talento?
Pues, la buena noticia es que no hay que hacer un curso especializado en recursos humanos para distinguir algunos puntos claves.
Lo primero es tener presente que el dinero no siempre es el pilar fundamental.
Sin duda, el dinero y las remuneraciones económicas o incentivos, pueden ser uno de los factores de “retención”.
Pero existen otros, en algunos casos, mucho más importantes.
Por ejemplo, debemos asegurar un buen clima laboral. Esto siempre será una de las mejores alternativas para evitar que el talento se marche.
También, fomentando una buena relación con los colaboradores, ejecutando planes de integración con el personal que ingrese; promoviendo la comunicación.
Hablamos de comunicación efectiva y de feedback; inclusive, con base en técnicas de coaching, que den lugar al aprendizaje para hacer mejor las cosas.
Otro elemento muy importante que facilita la retención de los colaboradores, es el equilibrio entre lo laboral y la vida personal.
Garantizar este equilibrio es, en muchos casos, la razón principal por la que un colaborador permanece en la empresa.
Según sea el tipo de labor o actividad, es posible aplicar algunas prácticas:
- Tener horarios flexibles.
- Ofrecer tiempos de descanso durante las actividades laborales.
- Fomentar actividades recreativas entre colaboradores y de convivencia con la familia (fuera de la oficina).
- Ofrecer algún tipo de facilidades para los colaboradores y sus hijos.
- Tener políticas claras de incentivos no monetarios, para todo el equipo.
Dicho en otras palabras, si logras un buen grado de bienestar y seguridad en los colaboradores, estarás logrando una forma de retenerlos.
Motivación constante
No se trata de aplicar medidas puntuales o esporádicas.
Es clave mantener al equipo integrado, potenciar la comunicación, saber escuchar y valorar las opiniones. Aplicar planes de manera constante.
Por otra parte, un buen clima organizacional que favorezca la retención del talento humano, fomenta las iniciativas del personal y reconoce sus logros.
Un aspecto esencial es no solo reconocer los resultados y premiarlos, sino también valorar positivamente el esfuerzo.
Y claro está, reconocer los méritos públicamente… Lo que motivará a los colaboradores.
Todo esto pasa por introducir planes de incentivos que generen mayor participación.
Las competencias, habilidades y actitudes de los líderes (empresarios, gestores) tienen una influencia fundamental en la cultura organizacional.
Dar apertura para la innovación y la posibilidad de generar y compartir conocimiento, son prácticas propias de empresas exitosas. Son factores que favorecen la motivación.
Comentarios para cerrar
A partir de lo comentado se puede decir que, si bien, un elemento central a tener en cuenta en la gestión del personal, es el relacionado con los incentivos económicos, hay otros aspectos que deben ser considerados.
Existen muchos elementos intangibles, que se convierten en el antídoto clave para bajar el índice de rotación de personal. Y para lograr, en general, una gestión del personal óptima.
Es por esto que, en estos tiempos, la visión organizacional debe estar orientada a valorar al talento humano. Valoración con base en propuestas que contengan mayores incentivos intangibles.
Todo debe apuntar a que los colaboradores tengan mayores oportunidades de crecer y desarrollar sus carreras profesionales.
Deben ser partícipes de equipos de “alto rendimiento”. Equipos en los que la comunicación sea asertiva, orientados al logro de los objetivos organizacionales, en un ambiente ameno y cordial.
Y para finalizar, te dejo una pregunta más:
¿Cómo estás desarrollando los 5 puntos claves del área funcional “talento humano” en tu empresa?:
- Políticas de gestión del talento humano
- Desempeño de los colaboradores
- Incentivos y beneficios
- Capacitación y formación
- Clima organizacional y motivación
Gracias por leernos. ¡Hasta la próxima entrega!
