Transformación cultural en pymes. ¿Por qué es necesaria?

Hoy aprenderemos algunas claves para lograr una transformación cultural en una pyme y veremos por qué es realmente necesario alcanzar este nivel de cambio.

Esto te permitirá mejorar drásticamente la forma en cómo se desarrollan los procesos en tu empresa, haciendo hincapié en tus valores corporativos.

Pon atención a los puntos que estaremos abordando en esta entrega:

• ¿Qué es la transformación cultural en las pymes?
• Claves de la transformación cultural en pymes:
  • La transformación cultural es un hito…
  • ¡Comience por el principio!
  • Ejemplo de obstáculos que podemos encontrar.
• Comentarios de cierre.

¡Ah, por cierto!, te invito a leer el artículo, ¿Cómo se mide la cultura empresarial?, en el que comentamos algunos elementos claves sobre cómo medir la cultura en una empresa.

Y es que quizás, antes de pensar en la medición, un tema al que debemos prestar atención es al de la transformación de la cultura.

Como indicamos en el post referido, la cultura empresarial la podemos entender como el conjunto de valores y comportamientos que determinan «cómo se hacen las cosas» en una organización.

Allí señalamos que la cultura suele evolucionar de manera lenta.

Y en este mismo orden de ideas, la transformación cultura es un concepto que resuena junto con el de la digitalización.

¡Claro!, es que es lógico pensar en que no es posible digitalizar una pyme, si antes no cambia algo en relación con la forma en que se hacen las cosas.

En otras palabras, no hay posibilidad real de digitalización si no cambia su cultura para acoplarse a las exigencias del entorno.

¿Qué es la transformación cultural en las pymes?

Debemos partir de la premisa de que toda transformación cultural implica a las personas. Porque las organizaciones no se transforman, lo que se transforma es su gente.

Como sabemos, es natural que las empresas que tienen años en funcionamiento, construyan una sólida cultura basada en su misión, visión y valores. Incluso, si estos nunca fueron declarados.

Por lo que plantear un cambio en muchos casos, es todo un reto que demanda liderazgo dentro de la organización.

El caso es que las empresas con relativa antigüedad, han logrado que su gente haga las cosas de una forma. Y en la mayoría, son “formas de hacer”, que logran su propósito.

Pero, por los tiempos que vivimos, no son pocas las empresas que están obligadas a generar cambios en sus hábitos y prácticas. Por ejemplo, en la forma y los medios utilizados en la comunicación interna.

Se trata de los hábitos que la propia empresa se encargó de instalar a lo largo de su recorrido por las etapas, en el camino del éxito.

Dentro de las principales razones por las que las empresas se transforman, están las siguientes:

• supervivencia
• crecimiento
• sotenibilidad.

Y esto nos debe llevar a preguntar, ¿para qué nos transformamos? ¿Será para vender más, mejorar procesos, reducir costes…?

Si asumes la transformación cultural en tu pyme, no dejes de responder esta pregunta:

¿Cuáles serán los retos estratégicos que la organización abordará y que su gente necesita conocer?

En fin, podemos decir que la transformación cultural es intervenir la «parte» de la organización constituida por los valores, las creencias y las «formas de hacer» de sus equipos y colaboradores.

Porque, tal como señalamos, la transformación de una empresa pasa por el cambio de su gente.

Claves de la transformación cultural en pymes

¡Por supuesto, no hablamos de cambiarlo todo!

Habrá muchos hábitos y “formas de hacer” en la cultura que no tienen por qué cambiar.

Pero también es cierto que los nuevos tiempos y las nuevas formas de competir – mercados tipo océanos rojos –  está obligando a muchas mipymes a revisar su misión, visión y objetivos.

En otras palabras, las empresas se ven obligadas a revisar su actividad y el valor que aporta, el dónde quieren estar en largo plazo y lo que se proponen conseguir en términos de objetivos.

Y para llevar adelante el cambio de misión, visión y objetivos, tendrá que aparecer un “nuevo” orden interno.

La organización, tanto formal como informal, debe aceptar nuevos retos y comportamientos, y el desarrollo de nuevas competencias.

La transformación cultural de las empresas no es un tema menor cuando se aborda la transformación digital.

Los expertos coinciden en que todo proceso de transformación exige la adopción de cambios en la cultura de la organización, donde las nuevas formas de trabajo, ágiles y flexibles, se convierten en el motor de su evolución.

Y si muchas “cosas internas” deben cambiar, alguien tendrá que explicarlo con claridad a los colaboradores.

Porque…

No se trata de comunicar, por ejemplo, que se usará un nuevo software de gestión; o que un nuevo colaborador viene a revolucionar la empresa para llevarla a la etapa de funcionamiento óptimo.

¡Hay que comunicar la necesidad de la transformación cultural!

La transformación cultural es un hito…

Vale decir entonces que la transformación cultural marca un hito en la historia de la empresa.

Y en muchos casos, es como si la organización fuera refundada. Ejemplo de razones habrá muchas. Ya señalamos tres.

Otras dos razones pueden ser las siguientes:

• porque creció el mercado en el que hay que competir;
• porque se amplió el target objetivo o hay nuevos segmentos de clientes.

Es claro que si tenemos nuevos mercados que atender, habrá que modificar parte de las actividades que la empresa desarrolla.

Es decir, habrá que redefinir lo que nos permite lograr la misión y la entrega de valor al cliente.

Y según el caso, también cambia la visión, porque en un escenario globalizado –  donde la competencia incorpora innovadoras tecnologías – la Dirección habrá de repensar dónde quiere estar en 5 años y replanificar el esfuerzo para lograrlo.

Podemos decir que es como “reinventarse”; que es el proceso por el que están atravesando muchas empresas de todos los sectores.

Y como el motor de las organizaciones es la gente, es imprescindible que el empresario trabaje para que todo el equipo comprenda por qué hay que hacerlo.

Además, es importante que el empresario apoye dicha transformación con diversas herramientas, que aseguren la comprensión del por qué y del para qué.

El compromiso del equipo es clave…

Porque, ¿qué ocurre cuando el empresario o un asesor inicia el proceso de transformación sin convencer al equipo?

Lo primero que ocurre es que el ambiente interno se torna tenso. Y esto surge porque no se da importancia al impacto que los cambios generan en los colaboradores.

Aparece la resistencia, que si no se gestiona creará conflictos importantes, sobre todo desde la organización informal que no está bajo control.

La estrategia que se adopte para favorecer el clima dentro de la organización, permitirá trabajar en la dirección que se planifique.

¡Hay proyectos de transformación que fracasan! ¡Muchos!

¡Comience por el principio!

Comentado todo lo anterior, es claro que para iniciar un proceso de transformación de la cultura empresarial, debemos… ¡empezar por el principio!

Es decir, debemos reunir a todos los miembros de la organización y que sea el propio empresario, gestor o líder quien informe “la buena nueva”.

Quizás una opción es reforzar la noticia con una historia o enfocar los cambios y la transformación como un reto, para aprovechar el talento humano.

Así podrá exponer la necesidad de reinventar la empresa, por la presencia de fuerzas externas y por el entorno que exige ser competitivos y hacer las cosas de manera diferente.

Puede ser el momento, además, de hablar y construir con el equipo, una nueva visión y misión, y los nuevos objetivos de la organización.

Promueva la participación:

Por otra parte, una vez planteado el por qué y el para qué del cambio, hay que darle voz a los colaboradores.

Debemos darles a todos la oportunidad de manifestar sus dudas y temores. Mientras que las respuestas por parte del empresario o gestor, deben ser transparentes.

De esta forma, todas las inquietudes se disiparán y no se convertirán en resistencias.

No perderás el enfoque y la experiencia será de mucho aprendizaje.

Observa que ante tan importante cambio, sólo el empresario o gestor puede llevar tranquilidad a su equipo.

Es clave que lo inspire y motive. Así logrará y pondrá en marcha su compromiso, motor necesario para lograr la transformación cultural.

Pero esto no es todo antes de ejecutar un plan de acción. Si el por qué y el para qué es comprendido por todos, un siguiente paso es identificar obstáculos y hablar del cómo.

Además de prepararse y adoptar las competencias para asegurar una verdadera transformación. Un tema que abordaremos en otra ocasión.

Ejemplo de obstáculos que podemos encontrar:

Veamos de manera breve cuáles son los obstáculos típicos, de tipo personal, que surgen cuando se habla de la transformación, en cualquier ámbito.

Observa que algunos son propios de supervisores y no solo de colaboradores sin poder de decisión:

• El miedo de líderes y supervisores a perder su poder. Esto genera un nivel de resistencia importante.
• La improvisación y la falta de entrenamiento en las nuevas prácticas, estrategias y herramientas, que genera inseguridad en todo el equipo.
• La egolatría, falta de honradez intelectual e inseguridad de los colaboradores posicionados en la organización informal de la empresa.
• La competitividad exacerbada y una cultura agresiva afecta al empleado que desea participar. .
• Los prejuicios y la actitud de menosprecio del otro y de sus puntos de vista, desmotivan la participación deseada.
• La falta de equidad, que no debe confundirse con falta de igualdad.

Cuatro (4) elementos necesarios:

Por otra parte, debemos tener en cuenta 4 elementos necesarios al abordar un proceso de transformación cultural.

• En primer lugar, definir los retos estratégicos a lograr con la transformación cultural. Respecto a este punto, la participación de empresarios y supervisores en clave. Y según el caso, de todos los participantes.

• En segundo lugar, comunicar los retos estratégicos a todos los colaboradores, sin excepción, tal como comentamos antes. La comunicación transparente es esencial y genera motivación.

• Otro elemento es elaborar o modificar el alcance del plan estratégico, incorporando los objetivos e indicadores necesarios para medir el cambio, y así anticiparnos a imprevistos.

• Y por último, apoyar a los líderes con procesos de formación que garantice el éxito del cambio en la organización. En este punto, la formación en coaching organizacional puede ser clave para una intervención alineada con el propósito.

Comentarios de cierre

Para finalizar esta corta lectura, consideramos que es clave para todo empresario reflexionar sobre la situación de su organización y, con base en la vigilancia del entorno, prepararse para avanzar en los cambios de la cultura empresarial.

Después, durante el proceso, es esencial mostrar los avances positivos a todos los involucrados, incluyendo clientes y proveedores, con base en indicadores diseñados para tal fin.

Es decir, debe impulsar el cambio rastreando el impacto de la transformación, con indicadores que evidencien aspectos positivos basados en hechos.

Los resultados positivos “tangibles”, impulsan a su vez el compromiso y nuevos comportamientos.

Observa que la cultura de la empresa define, al menos, 3 aspectos importantes en el día a día en sus operaciones:

• primero, establece cómo hace negocios la organización;
• segundo, muestra cómo los colaboradores interactúan entre sí;
• tercero, revela la manera en que el equipo interactúa e intercambia información con el entorno. Es decir, con clientes, socios, proveedores y demás interesados.

Todo esto debe estar en sintonía con el control, la colaboración y la mejora continua en la organización, para que los cambios sean permanentes y apunten al éxito empresarial.

Caso relevante:

Tal vez un ejemplo de por qué los modelos de negocio y las pymes deben cambiar oportunamente, es el caso de la empresa británica Thomas Cook. Esta inventó el paquete turístico todo incluido.

¡Sufrió, sin duda, los efectos de la revolución digital!

Y recuerda:

Lo primero que debemos hacer para avanzar, antes de ir hacia la transformación cultural, es identificar los diferentes obstáculos a los que nos enfrentaremos. 

Solo así podremos construir la organización que queremos, dando respuesta y generando soluciones a los problemas actuales. Un punto importante del que también hablaremos en otra entrega.

¡Muchas gracias por leernos!